Forlader dygtige medarbejdere virksomheden?

21. januar 2021

 

”Enhver medarbejder, som rejser af sig selv, er et tegn på, at noget ikke har været ok”!

Der kan være mange grunde til at medarbejdere forlader et job… De fleste ledere kender ofte årsagen – men holder den måske for sig selv…?? I nogle virksomheder tager en HR-medarbejder en samtale – et ”exit-interview”.

Rekruttering af nye medarbejdere er normalt en tung omkostning, da der udover selve processen jo også er en længere oplæringsperiode, inden den nyansatte er produktiv.

Spørgsmålet kan være, om man har fået den réelle årsag til afrejsen, og om man så også fremadrettet anvender den viden, som en ”medarbejder-exit” kan give virksomheden i sin rekruttering af ny medarbejder….

Nogle klassiske årsager til ”frivillig” medarbejder-exit:

  1. Familieforhold – flytning, ønske om kortere arbejdstid, transporttid eller lignende
  2. ”Røde tal” på virksomhedens/afdelingens bundlinje opleves som truende for medarbejderens jobsikkerhed
  3. Lønforhold
  4. Ser ikke fremadrettede karrieremuligheder i virksomheden
  5. Mangel på kurser/udvikling
  6. Fysisk arbejdsmiljø (for stillesiddende / støjende / for koldt / for hårdt / beskidt / risikabelt)
  7. Virksomhedens ry – f.eks. manglende miljø-, klima- eller ”Meetoo-profil”.
  8. Virksomhedens kultur (for hierakisk - eller manglende kommunikativ respekt)
  9. Bristede forventninger (jobbet er ikke som aftalt – kompetencer udnyttes ikke)
  10. Manglende faglige udfordringer og udviklingsmuligheder
  11. For stort arbejdspres
  12. ”Værktøjer” er ikke tilstede – for ”gammeldags” teknologi
  13. Mangel på tillid til ledelsen
  14. Oplevelse af ledelsesmæssig magtmisbrug
  15. Lederen forstår ikke eller ignorerer faglighed
  16. Meetoo - Oplevelse af uretfærdighed (forfordeling af personer)
  17. For mange forandringer
  18. Utilstrækkelige forklaringer/logik om ændringer i beslutninger/processer
  19. Manglende medarbejderinvolvering/rådføring ved ændringer for enkelte medarbejdere

Der kan være andre årsager og nogle har et vist overlap.

Hvis medarbejderens partner har fået job langt væk og familien har besluttet at flytte, eller hvis der findes andre ”udefra-kommende årsager”, er der næppe nogen yderligere forklaringer.

Men ofte kan det være vanskeligt at få den præcise årsag italesat, da medarbejderen ønsker at bibeholde muligheden for en god reference til tidligere leder og derved intet vinder ved at være ærlig (sandheden er ilde hørt). Generelt ender de fleste udtalte exit-årsager ved at være baseret på de første 1-5 af opremsede punkter.

 

Hvordan kan ”flugten” begrænses?

Svaret kan være ”Nærværende ledelse”. En leder, som kan mærke pulsen på sine nærmeste medarbejdere – og i god tid har talt med sine medarbejdere om gode eller problematiske forhold i afdelingens drift eller den ansattes individuelle forhold.

Yderligere vil dét at kende teammedlemmernes individuelle styrker/udfordringer kunne optimere kommunikationen. At have tillid til at lederen gerne víl det bedste for medarbejderne og at kolleger vil hjælpe hinanden samt at individuelle fejl ikke straffes – men bruges til læring – vil være en vej til at reducere ”pludselige” opsigelser fra potentielt gode medarbejdere.

Dermed kan det normalt konkluderes, at ”vejen frem” bør baseres på ”gode ledere”, som skaber arbejdsglæde og øget effektivitet hos alle.

  1. Ledere som ansætter de rigtige medarbejdere – fagligt og i forhold til teamet
  2. Ledere som kender medarbejderens kompetencer og vil styrke disse samt den enkelte medarbejders selvtillid
  3. Ledere som identificerer og italesætter uenigheder - og sikrer løsning og kompromis’er
  4. Ledere som medarbejderen har tillid til – at lederen vil det bedste for virksomheden, medarbejderne og først et stykke nede ad listen ville nævne sig selv
  5. Lederen som er ”fair” – hvis lederen behandler folk forskelligt, ved alle, at der er en god grund til dette

Derfor…..hvis du er leder…..så sørg for at italesætte ønskede værdier og at alle ledelseslagene under dig består af ledere, som også efterlever værdierne. Hermed reducerer du ”medarbejderflugt” og bibeholder dygtige og glade medarbejdere, og der både spares og tjenes penge. De som rejser, vil gerne fortælle om, hvorfor de rejser - og lederen vil formentlig være vidende om dette i god tid.

Hjælpeværktøjer kan være forskellige test-typer som indikerer styrker/svagheder, ønskede/uhensigtsmæssige persontræk og skjulte potentielle muligheder.

POULSEN har stor erfaring med at hjælpe til i alle disse processer.

I ringer bare!

 

Artikel udarbejdet af chefkonsulent John Vagn Kristensen